Ofrecemos un método contrastado que genera una puntuación verificable, resultado de un informe el cual mide la circularidad humana de las organizaciones con el fin de crear un plan estratégico estructurado que incremente el rendimiento humano a través de soluciones de conexión innovadoras.

Usamos la metodología Helastric^®para respaldar la transición de una empresa hacia el humanismo circular, independientemente de la industria, la complejidad y el tamaño. Más allá de la evaluación del índice de Desarrollo Humano, esta herramienta de medición revela el grado en que una empresa logra o puede impulsar el talento en todas sus operaciones. Para ello, utiliza indicadores del humanismo circular como 7 dimensiones colectivas, el rol humano en la organización y 9 competencias clave de desarrollo individual.

La escala de humanismo circular del índice DHC se mide en tres niveles o puntuación:

Nivel 1 – WHITE (rango 25 – 50) La solución garantiza los métodos más humanos incluyendo el talento como un activo más de la compañía; los principios de Humanismo Circular están presentes (aunque parcialmente).

Nivel 2 – BLACK (rango 50 – 75) La solución garantiza el talento como un eje de crecimiento de la compañía integrando todos los principios de Humanismo Circular en una modalidad avanzada respecto al entorno.

Nivel 3 – BLUE (rango 75 – 100) La solución se caracteriza por un desarrollo humano plenamente consciente y de excelencia que cuenta con los más altos estándares de circularidad para la mayoría de los pilares y dimensiones objeto del análisis.

El 70% de las transformaciones de compañías fallan porque no se abordan desde la evolución del comportamiento humano sino desde aspectos tecnológicos, contables o de oferta. La transformación circular supone un avance en los modelos de cambio de las compañías al trabajar desde la estructura; se parte de la visión del empleado y después se alinea con la empresa y no al contrario, es así como se logra la evolución del 100% de la estructura.

La solución TRANSFORMACIÓN CIRCULAR HEBA^TCH trabaja con todos los departamentos de la compañía entre 6 meses y un año manejando la brecha de aprendizaje. La implementación de esta solución permite además el éxito de grandes proyectos de transformación cultural y tecnológica al actuar sobre la capacidad de aprender del empleado y su actitud al cambio. Para que la transformación sea efectiva se actúa desde el individuo hasta alcanzar los supuestos enraizados en el colectivo humano de la organización, se modifican después actitudes y comportamientos y finalmente se produce la liberación potencial del conjunto. La solución entrega herramientas individuales activables de forma autónoma y sostenible en el tiempo y ejecuta cambios en el espacio para alcanzar la máxima circularidad.

Organización: aumenta la productividad (+15% en adelante), el valor, las ventas y los márgenes de la organización, reduce la brecha de aprendizaje de todos los empleados y recaba valiosa información anónima del empleado. TCH puede implementarse por sí mismo, pero si se completa el proceso de transformación circular junto a otros procesos de transformación (tecnológicos p.ej.) TCH aumenta exponencialmente la posibilidad de éxito del resto de proyectos en marcha. Creación de conciencia colectiva de crecimiento exponencial. Incremento de la fortaleza de la organización al mejorar su comunicación interna y capacidad de cambio. La transformación circular desarrolla la capacidad de modificar estructuras y replantearse elementos profundos como valores, comportamiento, cultura y métodos de operación. Integra la necesidad de cambio en los empleados y activa la creatividad.

Empleado: TCH trabaja desde y por la estructura, de forma que los profesionales se sienten escuchados. La motivación y la felicidad del entorno crece con el efecto contagio. El empleado adquiere herramientas individuales activables de forma autónoma y sostenible en el tiempo.

1. Planificación y objetivos. Estableciendo el plan estratégico de la compañía como punto de partida, desarrollamos el plan de intervención con cada persona y equipo para posteriormente determinar con precisión los objetivos del proceso de transformación, los indicadores éxito (KPI’s) y un cronograma detallado de cada medida para generar resultados reales junto con cada director.

2. Vinculación a la visión de la compañía. Ejercicio de proyección en experiencias colaborativas presenciales para trabajar como alinear al empleado y los objetivos de la transformación con la visión de la compañía y visualizar su éxito coordinándolo con el entorno. Se trabajan cuáles son los obstáculos que encontrarán en el camino y qué necesitan para alcanzar sus objetivos.

3. Proceso de elección de los héroes transformacionales. La elección de los héroes del cambio se sitúa como un elemento esencial en el marco del desarrollo de una estrategia de transformación organizacional exitosa. Se pone foco en todos aquellos grupos humanos que se ven afectados o pueden afectar el desarrollo de la actividad de la organización (stakeholders globales) para desarrollar el plan de intervención con cada persona y equipo con el máximo detalle incluyendo contenidos y dinámicas de cada interacción.

4. Evaluación y ajustes. Buscamos cuantificar el impacto efectivo, positivo o negativo del proceso procurando determinar, de la manera más significativa y objetiva la pertinencia, eficacia, eficiencia e impacto de actividades a la luz de objetivos específicos. Provoca que el avance y proceso se mantenga vivo y funcional en todo momento con la capacidad de adaptación y la flexibilidad necesarias para realizar ajustes.

Índice de Desarrollo Circular DHC | Índice de liderazgo.

El programa MENTORING CIRCULAR HEBA^MCHes una solución de Desarrollo Humano cuyo objetivo es crear una estructura mentora como un sistema colaborativo interfuncional que alimente de forma constante y exponencial la fuerza laboral de una compañía aprovechando todo el potencial de conexión entre los líderes y la organización y revelando un organigrama de jefes sustituidos por desarrolladores humanos. Unos sirven a otros, y todos sirven al cliente.

Dirigido a líderes de RR.HH. de grandes compañías que necesiten potenciar el liderazgo y la autonomía en su organización para crecer más rápido y a ejecutivos senior, directores funcionales y managers de compañías que necesiten desarrollar y formar en nuevas habilidades a sus equipos que redunden en la mejora del aprendizaje y la productividad.

Organización: crear un plan de carrera corporativo sólido, auténtico y sostenible. Capaz de producir talento interno con un menor coste y una mayor productividad. Personas más positivas, participativas e integradas aumentando el rendimiento, la productividad y la motivación. Crear un equipo mentor HEBA que aporte compensación al talento humano organizacional.

Mentees: crecer en seguridad y autoconfianza, disminuyendo el nivel de estrés a través del apoyo y la identificación de los retos a los que se enfrenta y las competencias que posee. Mayor motivación de aprendizaje y obtención de in site que pondrá en práctica con mayor celeridad. Satisfacción laboral y claridad en su carrera profesional provocando sentido de pertenencia y mayor red de relaciones.

La solución se aplica en dos formatos: en abierto en el caso de los líderes circulares y dentro de la compañía en el caso de llevarlo a la organización. Tiene 3 ciclos:

a) EXPLORAR Alinear con el propósito, crear la red de mentores y establecer los objetivos.

b) DEFINIR

• Asignar roles a administradores, mentores y mentees y entrenarles en competencias.
• Entrenamiento de los 3 desarrolladores internos o Administradores del programa o Mentores o Mentees
• Asignar roles a administradores, mentores y mentees y entrenarles en competencias.
• Plan de comunicación interna

c) DESARROLLAR

• Activación e intercambio de información y conocimiento, puesta en marcha del plan y medición del éxito.
• Intercambio de información y conocimiento
• Ejecución programa de comunicación interna
• Evaluación y ROI

Índice de medición del éxito de la implementación de la solución:

• B.A.M Brecha aprendizaje del mentee
• E.C.A.V Evaluación mutua (competencias, actitudes y valores)
• E.C.O Evaluación competencias por objetivo